Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlanan iki ayrı alacaktır ve şartları birbirinden bağımsızdır. Kıdem tazminatı, kanunda sayılan sona erme hâllerinden birinin gerçekleşmesi ve en az bir yıllık kıdemin bulunması durumunda; ihbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde doğar. Aşağıda her iki alacağın hukuki dayanağı, hesabına giren ödemeler, tavan kavramı ile vergi ve damga vergisi karşısındaki durumu ayrı ayrı ele alınmaktadır.
İki tazminatın hukuki dayanağı aynı değildir
4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girerken, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yalnızca kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatının şartları, hesap yöntemi ve tavanı bugün hâlâ 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre belirlenir. İhbar tazminatı ise 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde, süreli fesih bildirimi kurumunun doğal sonucu olarak düzenlenmiştir.
Ayrım uygulamada belirleyicidir: bir işçi kıdem tazminatına hak kazandığı hâlde ihbar tazminatına hak kazanamayabilir, bunun tersi de mümkündür. Örneğin işçinin 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesine dayanarak haklı nedenle derhâl feshi kıdem tazminatı doğurur; derhâl fesih hakkı kullanıldığı için ihbar tazminatı gündeme gelmez. Buna karşılık bir yıllık kıdemi bulunmayan işçinin sözleşmesi işverence önelsiz ve haksız biçimde feshedilirse ihbar tazminatı doğar, kıdem tazminatı doğmaz.
Her iki alacak da feshin niteliğine bağlı olduğundan, sözleşmenin kim tarafından ve hangi gerekçeyle sona erdirildiğinin yazılı olarak belgelenmesi önem taşır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması, gerekçesinin açık ve somut biçimde gösterilmesi ve tebliğinin kayıt altına alınması, sonradan doğacak uyuşmazlıklarda ispat yükünün nasıl dağılacağını doğrudan etkiler.
Kıdem tazminatına hak kazandıran hâller
1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, kıdem tazminatını her sona erme hâline değil, sınırlı sayıda sayılan sebeplere bağlamıştır. En az bir yıllık kıdem şartının yanında aşağıdaki hâllerden birinin bulunması aranır:
- İş sözleşmesinin işveren tarafından, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri dışında bir sebeple feshedilmesi,
- İşçinin, 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerle sözleşmeyi feshetmesi,
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma,
- Bağlı bulunulan sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma,
- Yaş koşulu dışında kalan sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarının, yürürlükteki mevzuatta öngörüldüğü şekilde tamamlanarak kendi isteğiyle ayrılma,
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi,
- İşçinin ölümü hâlinde tazminatın kanuni mirasçılarına ödenmesi.
Emeklilik veya yaş dışındaki koşulların tamamlanması nedeniyle ayrılmada, SGK'dan alınacak yazının işverene ibraz edilmesi gerekir; bu yazı hak kazanmanın belgesidir. Aynı şekilde askerlik nedeniyle ayrılmada sevk belgesi, evlilik nedeniyle ayrılmada evlenme cüzdanı örneği özlük dosyasında saklanmalıdır. Belgesiz yapılan ödemeler, hem iş hukuku hem de vergi denetimi bakımından tartışmaya açık hâle gelir.
Kıdem tazminatının doğmadığı hâller
İşçinin haklı bir nedene dayanmaksızın istifa etmesi kıdem tazminatı doğurmaz. Uygulamada istifa dilekçesinin içeriği ile fiilî durumun örtüşmemesi sık görülen bir uyuşmazlık kaynağıdır; bu nedenle sözleşmenin sona erme şeklinin kayıtlarda gerçeğe uygun biçimde yer alması gerekir. İşten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu ile bordroya yansıyan ödemelerin birbiriyle tutarlı olması beklenir.
İşverenin, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II numaralı bendine dayanarak yaptığı fesihte de kıdem tazminatı doğmaz. Ancak bu bendin uygulanabilmesi, iddia edilen davranışın somut biçimde ispatlanmasına ve fesih hakkının kanunda öngörülen hak düşürücü süre içinde kullanılmasına bağlıdır. Sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebeplere dayanan fesihlerde (25. maddenin I ve III numaralı bentleri) ise kıdem tazminatı ödenir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi hâlinde bildirim öneli söz konusu olmadığından ihbar tazminatı gündeme gelmez. Belirli süreli sözleşmenin objektif koşul bulunmaksızın zincirleme yenilenmesi hâlinde ise sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılması sonucu doğabilir; bu değerlendirme somut olayın koşullarına göre yapılır.
Bir yıllık kıdem koşulu ve sürenin hesaplanması
Kıdem, işçinin işe fiilen başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süredir. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca, aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilerek dikkate alınır.
4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca işyerinin devri hâlinde iş sözleşmeleri devralan işverene geçer ve işçinin kıdemi, devirden önceki süreler de dâhil edilerek hesaplanır. Devir işlemlerinde özlük dosyalarının, işe giriş tarihlerinin ve birikmiş izin bakiyelerinin eksiksiz aktarılması, sonraki dönemde yapılacak tazminat hesaplarının dayanağını oluşturur.
Sürenin hesabında, iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemlerin durumu ayrıca değerlendirilir. Yıllık ücretli izin süreleri kıdeme dâhildir; buna karşılık ücretsiz izin, tutukluluk gibi sözleşmenin askıda kaldığı süreler bakımından değerlendirme, askı sebebine ve tarafların iradesine göre değişir. Kısmi süreli çalışanlarda ise kıdem, çalışılan gün sayısına göre değil, sözleşmenin başlangıcından sonuna kadar geçen takvim süresine göre belirlenir.
Kıdem tazminatının hesabında esas alınan ücret
Kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır. Buradaki "otuz günlük ücret", işçinin son çıplak ücretinden ibaret değildir. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, ücretin yanı sıra işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatlerin de hesaba katılmasını öngörür.
Bu nedenle uygulamada "giydirilmiş ücret" kavramı kullanılır. Bir ödemenin giydirilmiş ücrete dâhil edilip edilmeyeceğinde ölçüt, ödemenin süreklilik taşıyıp taşımadığıdır. Yılda bir veya birkaç kez düzenli olarak yapılan ödemeler, bir yıllık toplam tutar üzerinden güne bölünerek günlük ücrete eklenir; arızi nitelikteki ödemeler ise hesap dışında kalır.
| Ödeme türü | Giydirilmiş ücrete etkisi |
|---|---|
| Temel (çıplak) brüt ücret | Doğrudan esas alınır |
| Düzenli ödenen ikramiye ve primler | Bir yıllık tutar güne bölünerek eklenir |
| Yemek, yol, yakacak, konut ve giyim yardımları | Süreklilik taşıyorsa eklenir |
| Aile ve çocuk yardımı | Süreklilik taşıyorsa eklenir |
| Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri | Arızi nitelikte olduğundan eklenmez |
| Yıllık izin ücreti | Eklenmez; ayrı bir alacak olarak ödenir |
| Bir defaya mahsus ödemeler, yolluk ve masraf karşılıkları | Eklenmez |
Ayni olarak sağlanan menfaatlerde (işyerinde verilen öğle yemeği, servis hizmeti, lojman gibi) hesaba katılacak tutar, menfaatin işverene maliyeti üzerinden ve yalnızca fiilen çalışılan günler dikkate alınarak belirlenir.
Kıdem tazminatı tavanı ne anlama gelir
1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, her tam yıl için ödenecek kıdem tazminatı tutarına bir üst sınır getirmiştir. Bu sınır, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarına bağlanmıştır ve memur maaş katsayılarındaki değişikliğe paralel olarak yıl içinde güncellenir. Güncel tutar, ilgili dönemde yürürlükte olan mevzuat ve katsayılara göre belirlenir.
Tavan, hizmet yılı başına uygulanır; toplam tazminata değil. Yani hesaplamada her tam yıl için giydirilmiş günlük ücretin otuz katı ile tavan tutarı karşılaştırılır ve düşük olan esas alınır. Tavanın uygulanacağı tarih, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yürürlükte bulunan tutardır.
Taraflar sözleşmeyle tavanın üzerinde ödeme yapılmasını kararlaştırabilir. Bu durumda ödeme geçerlidir; ancak tavanı aşan kısım, aşağıda açıklandığı üzere vergi bakımından farklı bir rejime tabidir. İhbar tazminatında ise böyle bir tavan bulunmaz.
İhbar öneli, iş arama izni ve ihbar tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesini süreli fesihle sona erdirmek isteyen taraf, 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde işçinin kıdemine göre kademelendirilmiş bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte, bu sürelere ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı doğar.
| İşçinin kıdemi | 4857 sayılı Kanun m.17'de öngörülen bildirim süresi |
|---|---|
| Altı aydan az sürmüş çalışma | İki hafta |
| Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş çalışma | Dört hafta |
| Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş çalışma | Altı hafta |
| Üç yıldan fazla sürmüş çalışma | Sekiz hafta |
Bu süreler asgari niteliktedir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, fakat işçi aleyhine kısaltılamaz. İhbar tazminatı da kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bildirim süresi fiilen kullandırılır ve işçi bu süre boyunca çalışırsa ihbar tazminatı doğmaz; süre içinde ödenen tutar olağan ücrettir.
Bildirim süresi içinde işverenin, 4857 sayılı Kanun'un 27. maddesi uyarınca iş arama izni verme yükümlülüğü bulunur. Bu izin iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmaksızın kullandırılır; kullandırılmaması hâlinde işçinin bu süreye ilişkin ücret talep hakkı doğar.
İhbar tazminatı yükümlülüğü karşılıklıdır. Bildirim süresine uymadan istifa eden işçi de işverene aynı esaslara göre ihbar tazminatı borçlanabilir. Buna karşılık haklı nedenle derhâl fesih hakkının kullanıldığı hâllerde (24 ve 25. maddeler) bildirim süresi söz konusu olmadığından ihbar tazminatı gündeme gelmez.
Vergi, damga vergisi ve sigorta primi karşısındaki durum
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının vergilendirilmesi aynı değildir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca, kanunda öngörülen tavanı aşmayan kıdem tazminatı ödemeleri gelir vergisinden istisnadır. Tavanı aşan kısım ise ücret niteliğinde sayılır ve genel hükümlere göre gelir vergisi kesintisine tabi tutulur.
İhbar tazminatı bakımından böyle bir istisna öngörülmemiştir; ödeme ücret olarak değerlendirilir ve gelir vergisi kesintisine tabidir. Bordroda bu ayrımın doğru kurulması, hem çalışana ödenecek net tutarı hem de muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin doğruluğunu etkiler.
Damga vergisi bakımından durum farklıdır: gelir vergisinden istisna olsun olmasın, kıdem ve ihbar tazminatı ödemeleri damga vergisine tabidir. Sosyal güvenlik yönünden ise 5510 sayılı Kanun'un 80. maddesi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını prime esas kazanca dâhil edilmeyecek ödemeler arasında saymıştır; dolayısıyla bu tutarlar üzerinden sigorta primi hesaplanmaz.
İkale (karşılıklı sona erdirme) sözleşmesi kapsamında yapılan ödemelerde de aynı mantık geçerlidir. Gelir Vergisi Kanunu, iş sözleşmesi sona erdikten sonra karşılıklı sonlandırma veya benzeri adlarla yapılan ödemelerin, hizmet erbabının tabi olduğu mevzuata göre hesaplanacak kıdem tazminatına karşılık gelen kısmını istisna kapsamında değerlendirir; aşan kısım ücret olarak vergilendirilir.
Ödeme zamanı, faiz ve zamanaşımı
Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur. Kıdem tazminatının gecikmesi hâlinde, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz işletilir. İhbar tazminatında ise kural olarak yasal faiz uygulanır; bu iki alacağın faiz rejimi birbirinden ayrıdır.
İşverenin ödeme güçlüğü içinde olduğu hâllerde taksitle ödeme kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin taksitlendirmeye açık rızasının bulunması ve ödeme planının yazılı hâle getirilmesi gerekir; aksi hâlde faiz ve gecikmeye ilişkin talep hakları saklı kalır.
Zamanaşımı yönünden, 4857 sayılı Kanun'a eklenen geçici madde uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Uyuşmazlıklarda ise dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Bursa'da işyeri bulunan işverenler bakımından bu süreç, adliye arabuluculuk bürosuna başvuruyla başlar ve anlaşma sağlanamazsa işin yapıldığı yer iş mahkemesinde devam eder. Bu aşama hukuki temsil gerektirdiğinden, meslek mensubunun rolü hesaplama ve kayıt düzeniyle sınırlıdır.
İşveren tarafında kayıt düzeni ve karşılık ayrımı
213 sayılı Vergi Usul Kanunu'nda kıdem tazminatı için karşılık ayrılmasına imkân veren özel bir hüküm bulunmaz. Bu nedenle vergi matrahının tespitinde kıdem tazminatı, hesaben ayrılan karşılık tutarıyla değil, fiilen ödendiği dönemde gider olarak dikkate alınır. Muhasebe standartlarını uygulayan işletmelerde ise çalışanlara sağlanan faydalar kapsamında kıdem tazminatı karşılığı hesaplanır; hesaplanan bu karşılık, ödeme gerçekleşene kadar kanunen kabul edilmeyen gider olarak izlenir.
Uygulamada tazminat hesabının dayanağını oluşturan belgeler, hesabın kendisi kadar önemlidir. İşe giriş tarihi, ücret değişikliklerini gösteren yazılar, düzenli yapılan ikramiye ve yardımların kayıtları, işten ayrılış bildirgesi, ibraname ve ödeme belgeleri birlikte saklandığında hesaplamanın nasıl kurulduğu sonradan da izlenebilir hâle gelir.
Sık sorulanlar
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak hayır. Ancak istifa görünümündeki ayrılma, gerçekte 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesindeki haklı nedenlerden birine dayanıyorsa kıdem tazminatı doğar. Askerlik, emeklilik koşullarının tamamlanması ve kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması da işçinin kendi iradesiyle ayrıldığı hâlde tazminat doğuran istisnalardır.
Bildirim süresi kullandırıldığında ihbar tazminatı yine ödenir mi?
Hayır. Bildirim süresi fiilen kullandırılır ve işçi bu süre boyunca çalışırsa ayrıca ihbar tazminatı doğmaz; bu dönemde ödenen tutar normal ücrettir. İhbar tazminatı yalnızca sürenin hiç veya eksik kullandırılmadığı hâllerde, kullandırılmayan süreye karşılık gelen ücret tutarında doğar.
Fazla mesai ücreti kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir mi?
Hayır. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri arızi nitelikte kabul edildiğinden giydirilmiş ücrete dâhil edilmez. Buna karşılık düzenli ve süreklilik gösteren ikramiye, prim ile yemek, yol ve benzeri sosyal yardımlar hesaba katılır.
Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilir mi?
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca tavanı aşmayan kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır. Tavanı aşan kısım ücret sayılarak vergilendirilir. Damga vergisi ise istisna kapsamında değildir; ödeme tutarı üzerinden hesaplanır.
İşçinin ölümü hâlinde tazminatlar ne olur?
İşçinin ölümü kıdem tazminatı doğuran hâllerden biridir ve tazminat kanuni mirasçılara ödenir. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasına bağlı olduğundan, sözleşmenin ölümle kendiliğinden sona erdiği bu durumda gündeme gelmez.
Kısmi süreli çalışanlarda kıdem nasıl hesaplanır?
Kıdem süresi, çalışılan gün sayısına göre değil, iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki takvim süresine göre belirlenir. Tazminata esas ücret ise işçinin fiilen aldığı kısmi süreli ücret üzerinden hesaplanır.
Değerlendirme
Kıdem ve ihbar tazminatı; fesih sebebinin doğru nitelendirilmesi, kıdem süresinin eksiksiz hesaplanması, giydirilmiş ücrete hangi ödemelerin gireceğinin belirlenmesi ve vergi ile damga vergisi ayrımının bordroya doğru yansıtılması gibi birbirine bağlı adımlardan oluşur. Konuya ilişkin sorularınız için Osmangazi/Bursa'daki büromuza iletişim sayfası üzerinden ulaşabilirsiniz.