Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak doğan; ancak dayanakları ve hesap yöntemleri birbirinden ayrılan iki farklı alacaktır. Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi ile geçici 6. maddesi uyarınca yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine, ihbar tazminatı ise 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesine dayanır. Aşağıda her iki alacağın koşulları, hesap unsurları ile vergi ve prim karşısındaki durumu ele alınmakta; tutar ve oranlarda fesih tarihinde yürürlükte olan mevzuata gönderme yapılmaktadır.
Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşulları
Kıdem tazminatının doğması için üç koşulun bir arada bulunması aranır: iş ilişkisinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olması, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık kıdeme sahip bulunması ve feshin kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerden birine dayanması. Bu unsurlardan birinin eksikliği hâlinde kıdem tazminatı talebi doğmaz.
Kapsam bakımından, 4857 sayılı Kanun'un 4. maddesinde sayılan ve Kanun'un uygulanmadığı iş ilişkileri ayrıca değerlendirilir. Bir yıllık kıdem koşulu emredicidir ve sözleşmeyle işçi aleyhine kaldırılamaz. Buna karşılık ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve tatil ücreti alacakları bu koşula bağlı olmayıp kendi kuralları çerçevesinde incelenir.
Kıdemin başlangıcı kural olarak fiilen işe başlanan tarihtir; deneme süresi de kıdeme dâhildir. Aynı işverenin bir veya birden çok işyerinde geçen hizmet süreleri birleştirilir; alt işveren ilişkilerinde ve işyeri devrinde kıdemin kesintiye uğrayıp uğramadığı, iş ilişkisinin sürekliliğine göre incelenir.
Fesih hâline göre tazminatın doğup doğmaması
1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme hâllerini sınırlı biçimde saymıştır:
- sözleşmenin işverence, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri dışındaki nedenlerle feshedilmesi,
- işçinin, aynı Kanun'un 24. maddesindeki haklı nedenlerden birine dayanarak sözleşmeyi derhâl feshetmesi,
- muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle fesih,
- yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ilgili kurumdan talepte bulunulması,
- sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarının yaş dışında tamamlanması ve bunun Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan alınacak yazıyla belgelendirilmesi,
- kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
- işçinin ölümü hâlinde kanunî mirasçılarına ödeme yapılması.
Buna karşılık, işçinin haklı neden göstermeksizin istifası, sözleşmenin 25. maddenin II. bendine dayanılarak feshi ve kıdemin bir yılı doldurmaması hâllerinde tazminat doğmaz. Belirli süreli sözleşmenin sürenin bitimiyle sona ermesi de kural olarak tazminat doğurmaz; ancak sözleşmeyi belirli süreli kılan objektif koşul ile zincirleme yenilemeler ayrıca incelenir.
Ödeme yükümlülüğünün kaynağı doğrudan fesih hâline bağlı olduğundan, nedenin hukukî nitelendirilmesi hesap kadar belirleyicidir; bildirimin yazılı yapılması ve nedenin açık, kesin biçimde belirtilmesi 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesi çerçevesinde değerlendirilir.
Kıdem süresi, giydirilmiş brüt ücret ve kanunî tavan
Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanır; artan süreler için aynı esasa göre gün hesabı yapılır. Daha önce ödenmiş ya da kanuna uygun biçimde tasfiye edilmiş dönemler mahsup edilir. İşyerinin devrinde devralan işveren kıdemden de sorumlu olur; devreden işverenin devirden önce doğmuş borçlar bakımından sorumluluğu, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesindeki süre ve koşullarla sınırlıdır. Ücretsiz izin gibi askı dönemlerinin kıdeme etkisi, askının nedenine göre ayrı değerlendirilir.
Hesapta çıplak değil giydirilmiş brüt ücret kullanılır; bu ücret, temel ücrete ek olarak süreklilik gösteren biçimde sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatleri kapsar. Hesaba katılan başlıca kalemler şunlardır:
- düzenli ödenen ikramiye, prim ve benzeri ek ödemeler,
- yol ve yemek yardımı ile ayni menfaatlerin parasal karşılığı,
- yakıt, konut, aile ve çocuk yardımı gibi süreklilik taşıyan sosyal yardımlar,
- işverence karşılanan özel sağlık sigortası primi gibi ödemeler.
Yıllık veya aylık sağlanan menfaatler gün esasına indirgenir. Hesaba katılmayan kalemler ise arızî ödemeler ile karşılığında fiilen çalışma bulunan ödemelerdir: fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti, bir defalık teşvik ödemeleri, belgeye dayanan gerçek yol ve konaklama giderleri ile koruyucu giysi ve donanım bu kapsamdadır. Parça başı veya akort çalışmada esas ücret, son bir yılda ödenen ücretin bu dönemde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunur; dönem içinde zam yapılmışsa 14. maddedeki özel hesap kuralı uygulanır.
Hesapta dikkate alınacak yıllık tutar kanunla sınırlandırılmıştır: bir yıllık süre için ödenecek tazminat, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azamî emeklilik ikramiyesi tutarını aşamaz. Bu tavan memur aylık katsayılarına bağlı olarak yıl içinde değişebildiğinden, hesabın fesih tarihinde yürürlükte olan tavan üzerinden yapılması gerekir. Sözleşme veya işyeri uygulaması gereği tavanı aşan ödeme yapılabilir; aşan kısım hukukî nitelik ve vergilendirme bakımından ayrıca değerlendirilir. İhbar tazminatı için benzer bir üst sınır yoktur.
İhbar süreleri, peşin ödeme ve kötüniyet tazminatı
Belirsiz süreli sözleşmenin feshinden önce durum karşı tarafa bildirilir. 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde bildirim süreleri kıdeme göre kademelendirilmiştir: kıdemi altı aydan az olan işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Süreler asgarî olup sözleşmelerle artırılabilir; artırılan sürenin karşılıklı uygulanacağı kabul edilmektedir. Bildirim yükümlülüğü işçi için de geçerlidir.
Bildirim süresine uyulmaksızın yapılan fesihte, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı doğar; hesapta giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşveren, süreye ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhâl sona erdirebilir. Yerleşik yargı uygulamasında peşin ödemede sözleşme bu tarihte sona erer ve bildirim süresi kıdeme eklenmez; tavan ile ücret kalemlerinde fesih tarihi belirleyicidir.
Haklı nedenle derhâl fesihte ihbar tazminatı gündeme gelmez: işçinin 24. maddeye dayanan feshinde kıdem tazminatı doğsa da ihbar tazminatı istenemez; işverenin 25. maddenin II. bendine dayanan feshinde ise her iki tazminat da doğmaz. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin sözleşmesi bildirim hakkı kötüye kullanılarak feshedilmişse, 17. madde uyarınca bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ayrıca değerlendirilir.
Yıllık izin ücreti, diğer alacaklar, zamanaşımı ve faiz
Hak kazanıldığı hâlde kullanılmamış yıllık ücretli izin süreleri, 4857 sayılı Kanun'un 59. maddesi uyarınca sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Hesapta, kıdem ve ihbar tazminatından farklı olarak çıplak brüt ücret esas alınır; sözleşme devam ederken yıllık iznin paraya çevrilmesi mümkün değildir.
Fesih anında fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile ödenmemiş ücret ve prim alacakları da gözden geçirilir. Kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı, 4857 sayılı Kanun'un ek 3. maddesinde beş yıl olarak düzenlenmiştir; maddenin yürürlüğünden önce sona ermiş sözleşmelerde geçiş hükümleri dikkate alınır. Gecikmede kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz, diğer alacaklara niteliklerine göre yasal faiz uygulanır.
Vergi ve sigorta primi karşısındaki durum
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesinde, ilgili kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatı için istisna öngörülmüştür. Aynı maddede, sözleşme sona erdikten sonra karşılıklı sonlandırma (ikale) kapsamında ödenen tazminatlar ile iş kaybı ve iş sonu tazminatlarının da bu istisna tutarının hesabında dikkate alınacağı düzenlenmiştir. Bu ödemeler, ilgili mevzuata göre hesaplanan istisna sınırına kadar vergiden istisnadır; aşan kısım, kıdem tazminatının kanunî tavanı aşan bölümü gibi, 61. madde çerçevesinde ücret olarak vergilendirilir.
İhbar tazminatı istisna kapsamında olmayıp ücret hükümlerine göre gelir vergisi kesintisine tabidir. Her iki ödeme, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu'na ekli tabloda ücret ödemeleri için belirlenen oranda damga vergisine tabidir. Kesintide, ücret gelirlerine ilişkin yürürlükteki istisna ve indirimler de dikkate alınır.
5510 sayılı Kanun'un 80. maddesinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı prime esas kazanç dışında bırakılmıştır; yıllık izin ücreti ise prime esas kazanca dâhildir. Ödemelerin Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi'nde doğru kodlarla gösterilmesi, işten ayrılış bildirgesinin fesih nedenine uygun çıkış koduyla ve mevzuatta belirtilen süre içinde verilmesi gerekir; kod ile ödenen tazminat türü arasındaki uyumsuzluk idarî incelemeye konu olabildiği gibi işsizlik ödeneği başvurusunda da sonuç doğurur.
İşveren yönünden bu ödemelerin gider niteliği, 193 ve 5520 sayılı Kanunlar ile 213 sayılı Vergi Usul Kanunu çerçevesinde ele alınır. Kıdem tazminatı için karşılık ayrılabilmekle birlikte, karşılığın matrah tespitinde dikkate alınıp alınmayacağı ödemenin fiilen yapılmasına bağlı olarak değerlendirilir.
Belgelendirme, bordro ve ibraname
Hesabın belgeye bağlanması, sonraki uyuşmazlıklarda belirleyici olur. Kıdem başlangıç ve bitiş tarihlerini, giydirilmiş günlük ücretin kalemlerini, uygulanan tavanı ve kesintileri gösteren hesap pusulası düzenlenmesi, tutarların bordroda ayrı kalemler hâlinde yer alması ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması yerleşik uygulamadır.
İbraname bakımından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi özel koşullar öngörmüştür: ibra sözleşmesinin yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu koşulları taşımayan ibra beyanları geçersizdir; hak tutarının altında kalan ödemeleri içeren belgeler makbuz hükmündedir.
Ayrıca 4857 sayılı Kanun'un 28. maddesi uyarınca çalışma belgesi verilmesi; bordro, izin kaydı ve fesih belgelerinin 213 sayılı Vergi Usul Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ile sosyal güvenlik mevzuatındaki süreler boyunca saklanması gerekir.
Bu konuda bilgi almak için
Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı, fesih nedeni ile ücret kalemlerinin tespitine bağlı olarak işyeri bazında farklılık gösterebilir. Bu yazıdaki açıklamalar genel bilgilendirme amacı taşır; her durum, yürürlükteki mevzuat ile fesih tarihinde geçerli tutarlar esas alınarak değerlendirilir. Bilgilendirme talepleri için iletişim sayfasındaki bilgiler kullanılabilir.